职场忠诚的终结

　　

　　

　　两年来，我一直在写关于美国人与工作关系变化的文章，其中有一个主题反复出现:忠诚。无论我的故事是关于悄悄辞职、跳槽，还是利用竞争对手的工作机会迫使老板给你加薪，读者似乎都分为两类。一边是老板和终身雇员，婴儿潮一代和x一代。现在的孩子会抱怨。他们没有忠诚吗?另一边是年轻的普通员工，千禧一代和z世代，他们同样感到委屈。当我的公司对我不忠诚的时候，我为什么要对公司忠诚呢?

　　前几个月，当我在报道那些秘密从事多份全职工作的白领时，我就知道这种情况会再次发生。这种现象被称为过度就业，它比我所遇到的任何事情都更公然地违反了社会对雇主忠诚的隐性规范。但当我问这些过度就业的专业人士，他们是否为自己实际上是在欺骗老板而感到难过时，他们毫无歉意。“我的父母告诉我，‘不要换公司，在一家公司成长，忠于一家公司，他们也会忠于你，’”一个人告诉我。“在他们那个年代可能是这样，但今天绝对不是这样了。”

　　故事发表后，我决定更深入地研究忠诚的概念。这个规范从何而来?忠诚不再有回报，是真的吗?曾经有过吗?为什么每个人都对此如此兴奋?目前，有一种压倒性的感觉，即工作——以及雇主和雇员之间潜在的关系——从根本上被打破了。一些人将其归因于对连任战争的不满。但我认为这种愤怒要深刻得多。雇主和雇员都不会觉得他们从对方那里得到了他们所期望的。

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　　事实证明，围绕这些问题有大量的研究。它关注的是组织心理学家所说的心理契约——雇员和雇主认为他们彼此欠对方的一套东西，以及对方欠他们的一套东西。这些信念中的许多都是社会性的。另一些则来自于工作中的个人经历。但要让心理契约成立，你需要互惠性(双方对期望有共同的理解)和互惠性(双方都相信他们得到了公平的交易)。这样做，你就会产生一种信任和忠诚，从而导致高生产率和低流动率。如果做不到这一点，那就是我们现在的处境。一个心理契约被彻底打破的世界。

　　曾几何时，雇主和雇员之间的心理契约似乎牢不可破。正如里克·沃茨曼(Rick Wartzman)在他的书《忠诚的终结》(the End of Loyalty)中所记载的那样，二战后的30年里，蓬勃发展的经济让美国公司变得富有。反过来，公司通过大幅加薪和大幅扩大福利，与员工分享了这些财富。公司开始提供健康保险，这在过去是一种罕见的福利。他们引入了利润分享计划和养老金计划。他们为管理人员提供了广泛的培训，以及晋升的机会。柯达公司拥有一个18洞高尔夫球场和一个30万平方英尺的员工娱乐中心，赞助了从野餐、棒球赛到桥牌和羽毛球等各种活动。沃兹曼写道:“柯达为自己在这些追求上的巨额支出辩护，认为这对雇主和员工都有好处。”

　　但最大的福利是安全感。蓝领工人面临季节性裁员，但企业通常会在业务好转时召回这些工人。像柯达这样的公司甚至走得更远，他们推迟了新技术的实施，直到他们找到了重新培训和转移任何可能被取代的工人的方法。对于白领专业人士来说，裁员和解雇是罕见的。“你可能不会像你希望的那样进步，”沃茨曼在谈到通用电气上世纪50年代的经理时写道。“你可能会被推到公司的另一个部门，在那里你可以做更少的伤害。但除非你搞砸了，否则你会被彻底开除。”沃兹曼发现，调查显示，“几乎100%”的经理认为他们的雇主提供了良好的工作保障，四分之三的人对他们的组织感到“好”或“非常好”。

　　这种感觉持续了几十年。提出心理契约概念的学者丹尼斯?卢梭(Denise Rousseau)表示:“我在上世纪70年代和80年代初教书时，把工作保障作为就业的基本特征被认为是理所当然的。”如今，幻想破灭的员工可能会认为，对工作场所忠诚的规范只不过是资本主义的诡计，是公司剥削员工的一种方式。但不难看出，为什么在美国繁荣的几十年里，如此多的工人和管理人员觉得自己对公司有一种真正的承诺。他们的雇主对他们很好，所以他们对雇主好是有道理的。

　　改变的是全球化。受到海外竞争的威胁，美国企业开始输出就业机会，并“缩减”国内劳动力。一种新的管理理念诞生了——一种既非相互也非互惠的管理理念。卢梭是卡耐基梅隆大学的组织行为和公共政策教授，他说:“他们不以关系待人。”“他们以交易的方式对待人，把人看作是可替代的，很容易被人取代。”一个接一个，建立已久的员工忠诚度激励机制被搁置一边。公司用401(k)计划取代了养老金，迫使员工承担更大份额的医疗保险费，取消了退休人员的补充医疗保险，并开始依赖外部招聘，而不是内部培训和晋升。更糟糕的是，在“大辞职”期间，雇主实际上惩罚了员工的忠诚，他们开出天价来吸引求职者，却忽视了现有员工。正如我在2022年所报道的那样，老员工的工资平均比新员工低7%。

　　尽管如此，员工们还是迟迟没有摆脱对忠诚度的期望。一个不言而喻的现实是，我们中的许多人仍然认为我们应该对老板忠诚。还有什么原因会让人觉得货比三家找工作有点恶心呢?即使我们知道裁员会发生在其他人身上，我们也不会真的认为裁员会发生在我们身上。相反，我们坚持认为工作场所是互惠的——只要我们按照雇主的要求去做，我们就会得到照顾。

　　有一个人相信这个，我叫他马克。他总是能在最后期限前完成任务，达到业绩目标，他的客户也很喜欢他的工作。但在2016年，他的公司在决定追求一种新的商业模式后解雇了他。雪上加霜的是，公司保留了马克管理的一名员工——他曾建议聘用她——因为她的工资更低。他的老板向他道歉，告诉他裁员与他无关。这只是生意。

　　“我感觉被出卖了，”马克告诉我。“我觉得这不公平。我做了我应该做的一切。”但后来他顿悟了——雇主们不再像他那样期望员工忠诚。“我长大了，意识到事情就是这样，”他说。“你可以做任何事情，但人们仍然可能无缘无故地解雇你。”现在，他明白了新的常态:“我总是预料到，我做的每一份工作，明天都可能被解雇。”

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　　这种幻灭就是学者们所说的心理契约违反。当契约成立时，好事就会发生。但当它破裂时，人们会找到平衡的方法。他们要确保自己投入的资金不会超出预期。他们决心再也不被烧伤了。对马克来说，这意味着在全职工作的基础上接受自由职业者的工作，然后同时做多份全职工作。如今，他要兼顾三份全职工作和几个自由职业客户。说到忠诚，他是雇主最可怕的噩梦——因为他一点也不忠诚。

　　其他人则以不同的方式适应。也许他们拒绝牺牲自己的夜晚和周末来完成最后期限。或者他们每隔几个月就换工作，寻找更高的薪水。或者他们利用工作中的员工培训项目来获得专业证书，以此来增加对其他雇主的吸引力。

　　卢梭说:“由于对员工不忠诚，企业没有意识到他们不会得到员工的忠诚作为回报。”

　　许多雇主对员工失去忠诚的反应不是试图修复心理契约，而是严厉打击任何他们认为是叛徒的人。一些公司制定了非正式政策，永远不会重新雇佣前雇员。其他公司则使用监控软件来跟踪员工的键盘敲击，试图抓住那些在上班时间偷懒的员工。最令人震惊的是，一些人甚至用被讽刺地称为TRAPs的合同条款起诉辞职者——培训偿还协议条款，要求在规定日期前离职的员工偿还雇主的培训费用。

　　去年，我曾报道过，远程工作的空前增长正促使雇主进一步打破心理契约，选择雇佣合同工、临时工和兼职员工，而不是全职员工。事实上，在家工作在破坏雇主和雇员之间的传统关系方面发挥了重要作用。远离办公室会促使员工在情感上与工作保持距离，也让雇主更容易忽视他们的需求。斯坦福大学(Stanford University)教授、远程工作专家尼克?布鲁姆(Nick Bloom)表示:“我确实从公司那里听到过这种说法。“一个人离得越远，交易感就越强。”

　　

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　　我们现在面临的是一个违背承诺的恶性循环——公司削减福利和工作保障，工人减少工作时间和努力。结果是一个我们都不想要的工作场所:一个没有人觉得自己欠任何人任何东西的工作场所。

　　但还有另一种方法。伦敦大学学院(University College London)管理学教授安东尼?克鲁兹(Anthony Klotz)表示:“有相当多进步的公司意识到，过去的时代一去不复返了。”“他们说:‘不管是谁造成的，对企业来说都不重要。我们只需要有效地运作。这并不意味着要采取不信任的方式。”就像在任何关系中一样，重建信任的关键是不要再为谁挑起了问题而争吵，而是开始专注于解决问题。

　　举个例子:克鲁兹研究“校友项目”，即雇主设立的与前员工保持联系并为其提供社交机会的项目。这些项目并不是无私的——它们源于一种认识，即前雇员有时会变成客户和顾客，这种情况在管理咨询行业很常见。如果离职员工决定回来，他们也可以成为现成的人才库。克鲁兹说，有些公司对辞职的人非常友好，以至于四分之一的员工都是“回巢族”。校友项目代表了一个小而有意义的方式来恢复与员工的心理契约。雇主们意识到，他们不能保证永远留住员工，但他们可以告诉那些离开的人，他们永远欢迎他们回来。这不是终身雇佣，但它鼓励终身的关系。

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　　我一直在想，雇主和雇员可以用其他方式重新协商他们磨损的关系。如今很难想象有哪家公司会承诺完全的工作保障。但当企业不景气时，他们可能会更主动一些，在他们诉诸裁员之前提供自愿买断。它们可以提供有意义的学习和发展机会，而不是那些没人看的罐装培训视频。他们可以在寻找新职位之前先考虑内部候选人，并定期进行薪酬评估，以确保他们不会因为老员工留下来而惩罚他们。

　　作为回报，员工可以对老板产生一种新的忠诚。我并不是说要回到过去那种要求员工为公司牺牲一切的匆忙文化模式。但新的忠诚会认识到，员工必须坚持自己的承诺。这包括在业务需要时挺身而出，成为团队中富有创造力和生产力的成员，度过暂时的不满浪潮，而不是一有麻烦就跳槽。

　　然而，最终，心理契约不能简化为一个简单的分类账——一个冷静的、经过计算的衡量，一边是我们作为员工付出的，另一边是我们得到的。“这不是针锋相对，”卢梭说。“更重要的是，‘你对待我的方式和你对我的要求’创造了我们未来应该如何相处的信念，因为我们觉得自己有责任。”换句话说，相互和互惠产生信任，而信任产生忠诚。

　　以马克为例，他在被解雇后开始同时做三份全职工作。考虑到他的幻想破灭，我猜想他会给每个雇主最低限度的要求——以“达到预期”为目标，但拒绝任何超出预期的压力。他告诉我，未必如此。他说，这取决于他所在公司的老板如何对待他。

　　他说:“如果有人尊重我，如果他们向我表明他们重视我所做的工作，如果他们向我表明我所做的工作有影响力，那么我就会为他们付出额外的努力。”“我不会像一般公司那样，给80%的份额。我会给他们90%或100%的分数。”

　　让我吃惊的是，居然有人如此明目张胆地打破传统的忠诚原则——秘密地做着三份全职工作!——仍然有动力去全力以赴。更让我惊讶的是，他从每一份工作中获得的薪水与这种计算几乎没有关系。归根结底，我们是社会生物，就像在任何关系中一样——即使是在像工作这样的关系中，它最基本的术语是劳动与金钱的交换——我们中最幻灭的人仍然在寻求比金融交易更多的东西。我们希望被视为一个人，而不是一个单独的项目——雇主可以通过认识到这个简单的事实，迈出修复心理契约的第一步。如果他们做到足够充分和忠诚，也许我们可以开始打造一个更健康的工作场所——一个忠诚和随之而来的好处是双向的。

　　Aki Ito是Business Insider的首席记者。

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